Ragam Metode pada Tugas HRD

Manusia pada dasarnya memiliki potensi nan berbeda-beda. Masing-masing individu selalu memiliki caranya sendiri, baik dalam mempelajari sesuatu atau bahkan menyelesaikan pekerjaan. Dalam setiap organisasi besar, selalu terdapat divisi sumber daya manusia atau biasa disebut juga HRD. Divisi ini memiliki tugas buat mengetahui kesesuaian setiap individu dengan pekerjaan nan menjadi kewenangannya. Apa saja tugas HRD ?

Seperti nan sudah dikatakan sebelumnya, bahwa tiap manusia memiliki karakternya sendiri dalam melakukan pekerjaan. Sedangkan organisasi dimana loka Anda bekerja selalu berharap bahwa tenaga kerja nan ada bersama mereka kompeten buat berbagai macam pekerjaan. Hal tersebut dikenal juga dengan istilah Diferensiasi.

Sebagai contoh buat menjelaskan Diferensiasi, mari kita lihat kebutuhan dari sebuah perusahaan garmen.

1. Pembeli bahan tekstil
2. Pengukur badan & pemotong bahan
3. Penjahit potongan-potongan
4. Penjual baju nan sudah jadi
5. Pengatur penjualan dan pemasukan keuangan

Dalam ilustrasi diatas, Anda bisa melihat bagaimana tugas HRD buat mengkategorikan pekerjaan bagi setiap individu. Disparitas itu juga mengindikasikan bahwa:

1. Seseorang tak bisa mengerjakan segala macam pekerjaan.
2. Kemampuan orang buat sekelompok pekerjaan nan homogen pun bhineka
3. Skala kemampuan tiap orang dimulai dari sangat mampu ke-kurang mampu.

Para pakar telah membahas 6 macam taktik seleksi nan didasarkan pada penggunaan dari metode mekanikal atau klinikal dalam mengumpulkan & mengolah data mengenai perekrutan karyawan. Metode ini diterapkan pada tugas HRD buat menyusun cara seleksi nan tepat. Berikut ini ialah tahapannya.

1. Pengumpulan data secara mekanikal, adalah data nan dikumpulkan berdasarkan pedoman-pedoman, peraturan-peraturan, dan mekanisme nan telah ditetapkan sebelumnya oleh perusahaan. Divisi perekrutan atau HRD menggunakan panduan tersebut biasanya buat mengembangkan kriteria nan dibutuhkan dari seorang calon pegawai.
2. Pengumpulan data secara klinikal, adalah data nan dikumpulkan dengan cara nan fleksibel, dalam artian pilihan buat mengumpulkan informasi dari calon karyawan secara langsung seperti interview, atau tak langsung melalui interaksi sosialnya, seperti mewancarai orang nan merekomendasikannya. Hal ini biasanya tergantung dari kesepakatan divisi HRD .
3. Pengolahan data secara mekanikal, biasanya dilaksanakan sinkron dengan peraturan/perhitungan statistik nan dikembangkan pada riset sebelumnya.

Setelah mengetahui bagaimana tugas HRD dalam mengidentifikasi kemudian menyeleksi para karyawan, selanjutnya Anda patut mengetahui tentang beberapa hasil identifikasi nan menjadi sebuah taktik seleksi calon karyawan. Berikut ini ialah diantaranya.

1. Interpretasi profil, yaitu data nan dikumpulkan secara mekanikal diolah secara klinikal
2. Statistical murni, yaitu data nan dikumpulkan dan diolah secara mekanikal
3. Klinikal murni, yaitu pengumpulan dan pengolahan data berlangsung secara klinikal.
4. Peratingan konduite (behavior rating), yaitu pengumpulan data dilaksanakan secara klinikal sedangkan pengolahannya dilakukan secara mekanikal.
5. Gabungan klinikal, yaitu pengumpulan data nan dilakukan secara mekanikal dan klinikal sedangkan pengolahannya secara klinikal.
6. Gabungan mekanikal, yaitu data dikumpulkan secara mekanikal dan klinikal, sedangkan pengolahan datanya dilakukan secara mekanikal.

Penilaian atau assement nan berada dibawah wewenang divisi HRD mengandalkan berbagai macam metode buat menyelesaikan tugasnya. Hal ini terus berkembang seiring dengan banyaknya penyempurnaan pada berbagai macam metode buat menilai kinerja calon karyawan. Untuk itu, mengenali laba dan kelemahan dari jenis metode nan biasa digunakan dalam seleksi sedikitnya akan memberikan kegunaan buat Anda dalam menjalaninya. Berikut ialah beberapa metode tersebut.

Bagi Anda nan terbiasa menghadapi angka mungkin Anda bisa mempercayai bagaimana performa pegawai dinilai berdasarkan rating nan didapat serta variabel nan diajukan. Akan tetapi, bagi Anda nan tak menyukai cara ini mungkin Anda bisa memikirkannya lagi setelah melihat laba dari metode ini.

Berikut ialah laba menggunakan metode statistik.

1. Kecermatannya dalam menyatakan besarnya kemungkinan timbulnya satu tingkat konduite kerja tertentu. Hal ini dapat saja menguntungkan Anda, sebab metode statistik secara prinsip hanya menghitung tren dari apa nan anda tampilkan. Oleh sebab itu, berusahalah buat konsisten pada saat memilih atau menjawab pertanyaan dari tulisan maupun lisan, dengan begitu Anda akan terlihat stabil di mata tim penilai.
2. Pengetahuan nan diperoleh dari pengalaman, berkaitan dengan konduite kerja nan berbeda-beda. Maksudnya, Anda mungkin saja tak sinkron dengan bidang kerja nan anda pilih, tapi sebab metode statistik selalu melihat kecendrungan lain pada diri anda nan memungkinkan anda buat mendapat kesempatan di divisi lain nan anda tak sangka sebelumnya.

Selain laba nan telah disebutkan diatas, metode statistik juga memiliki kelemahan, yaitu:

1. Adanya kesulitan buat melakukan validasi silang.
2. Adanya ketidakmampuan buat memperhatikan perubahan-perubahan bergerak maju dalam pekerjaan dan kondisi keorganisasian.
3. Adanya Kesulitan buat memperoleh keputusan nan bersifat personal.

Jika anda mengetahui mengenai dua jenis penelitian yaitu kuantitatif dan kualitatif, maka sama halnya dengan ini. Metode klinikal dipercaya bisa mengidentifikasi manusia melalui cara nan tepat seperti halnya penelitian kualitatif. Dengan sedikit donasi numerik, metode ini dipercaya lebih mengeksplorasi talenta dan potensi setiap karyawan.

Metode ini memiliki laba dan kelemahan. Berikut ialah keuntungannya.

1. Setiap orang ditangani dengan cara nan sinkron dengan dirinya.
2. Tim HRD menggunakan keterampilan khususnya dalam memantau pengalaman setiap calon karyawan sehingga bisa memperhatikan kondisi-kondisi nan unik dan spesifik bagi situasi secara rinci.

Berikut, ialah kelemahan dari metode klinikal.

1. Masih adanya kesalahan dampak fakta nan terlewat dari jenis identifikasi ini, sehingga berpengaruh pada ketepatan pengambilan keputusan.
2. Masalah nan timbul berasal dari mekanisme nan tak dibakukan pada saat proses identifikasi.

Sebelumnya Anda telah mengetahui bagaimana cara kerja tim HRD dalam menyeleksi karyawan ke dalam berbagai posisi pekerjaan. Berikut ini ialah urutan tahapan nan akan Anda hadapi dalam melamar pekerjaan.

Hal nan pertama kali dilakukan ialah inspeksi psikologis/psikotes. Setiap tenaga kerja nan mengikuti proses seleksi diberikan serangkaian tes, dimulai dari tes kecakapan mental (intelegensi), tes kepribadian, tes observasi (wiggy blocks) dan wawancara. Pada umumnya proses penerimaan tenaga kerja berlangsung dalam dua tahapan nan besar, yaitu pencarian calon tenaga kerja dan seleksi calon tenaga kerja.

Pada termin ini, tugas HRD ialah buat mengusahakan agar jumlah calon tenaga kerja terkumpul sehingga bisa dilakukan seleksi. Secara logika sederhana, semakin banyak calon tenaga kerjanya semakin besar juga kemungkinan mendapatkan tenaga kerja nan memenuhi syarat perusahaan. Pencarian calon tenaga kerja dilakukan melalui beberapa cara, yaitu:

1. Memasang Iklan di harian-harian media cetak
2. Melakukan pendekatan langsung ke sekolah-kesekolah/lembaga pendidikan kejuruan.
3. Para tenaga kerjanya sendiri nan mengajukan kenalan/anggota keluarganya nan bisa mereka jamin ‘kebaikan’ kerja mereka. Biasa dikenal juga sebagai rekomendasi. Hal ini juga biasa dilakukan oleh para dosen kepada mahasiswanya
4. Pencari kerja melamar sendiri ke perusahaan-perusahaan nan membutuhkan.

Proses seleksi tenaga kerja di perusahaan bervariasi. Namun secara garis besar proses seleksi berlangsung sinkron dengan tahapan-tahapan sebagai berikut:

1. Tahap I: Seleksi Surat Lamaran. Pada fase ini, biasanya para pelamar cukup menyerahkan kualifikasi nan mereka miliki nan meliputi CV, Ijasah, dan transkrip nilai. Pada termin ini, HRD bertugas buat melakukan seleksi berdasarkan indikator nan mereka miliki. Ini berarti mereka menggunakan intrepetasi profil.
2. Tahap II: Wawancara Awal. Anda dapat menyebutnya sebagai cara buat memisahkan berkas dan menjadikannya nyata. Ini ialah kali pertama Anda datang buat melakukan uji silang pada berkas nan telah Anda berikan.
3. Tahap III: Ujian, Psikotes, Wawancara. Tahapan ini berisi pengujian buat mengetahui respon intelektual dan diintrepetasikan buat pemahaman pada pekerjaan.
4. Tahap IV: Evaluasi Akhir. Ini merupakan hasil diskusi tim HRD buat menilai kualifikasi Anda berdasarkan tes nan sudah dilakukan.
5. Tahap V: Pemeberitahuan dan Wawancara Akhir. Tahapan ini lebih bertujuan buat mengetahui aspek kepribadian Anda, sebab tahapan ini biasanya hanya menyisakan sedikit calon karyawan.
6. Tahap VI: Penerimaan.

Tugas HRD merupakan tugas nan berat, sebab proses recruitment nan salah akan berakibat fatal pada perusahaan. Oleh sebab itu, dengan mengetahui beberapa langkah nan mereka kerjakan, Anda nan ingin melamar pekerjaan bisa mempersiapkan dengan mengetahui tahapan-tahapan nan akan Anda lewati kelak.