Memahami Prinsip Peter Pada Mandulnya Prestasi

Seseorang nan bekerja , pada dasarnya membutuhkan buat memenuhi kebutuhan atau atas dorongan tertentu. Sehingga, dia akan giat bekerja sehingga prestasi kerjanya meningkat.

Prestasi kerja ialah hasil nan diperoleh oleh seseorang nan telah melaksanakan tugasnya/bekerja nan menjadi tanggungjawabnya sebagai amanah kerja. Prestasi kerja ini dipengaruhi oleh banyak hal, diantaranya; skill, pengalaman, dan motivasi orang nan bekerja.

Untuk lebih jelasnya mengenai prestasi kerja, mari kita telusuri lebih lanjut apa itu prestasi kerja? Kinerja berasal dari Bahasa Inggris “performance’ nan diartikan dengan prestrasi kerja, aplikasi kerja, pencapaian kerja, hasil kerja, unjuk kerja, dan penampilan kerja.

Mengingat prestasi kerja ialah sama artinya dengan kinerja, maka prestasi kerja bisa diartikan sebagai hasil nan dicapai dampak setelah melakukan kerja nan dilakukannya buat mendapatkan hasil tersebut.

Apabila seseorang berprofesi sebagai seorang guru, maka ia harus mendidik dan mengajar peserta didiknya. Dengan mendidik dan mengajar secara sungguh-sungguh, maka ia akan mendapatkan dua hasil sekaligus.

Hasil pertama, ia akan mengantarkan anak didiknya lulus sekolah dengan membekalinya ilmu penegetahuan, dan hasil nan kedua, dampak dari proses mendidiknya dalam mengantar anak didiknya, seorang guru bisa menambah prestasi kerjanya. Sehingga, dengan prestasi kerja nan baik seorang guru akan mendapatkan imbalan berupa kenaikan gaji atau peningkatan jenjang karier.

Demikian pula profesi lain. Misalnya berprofesi sebagai karyawan di perusahaan. Para karyawan ini tentu akan berlomba-lomba meningkatkan prestasi kerjanya buat memenuhi kebutuhan atau atas dorongan tertentu. Dorongan-dorongan ini dapat jadi ingin kariernya meningkat, gaji dinaikkan, atau apapun nan diinginkan oleh karyawan nan ingin meningkatkan kinerjanya.

Dalam satu baris, Prinsip Peter bisa didefinisikan sebagai: "dalam hirarki, setiap karyawan cenderung naik, terus naik, hingga dia sampai ke ambang batas taraf ketidakcakapannya". Ini berarti bahwa seorang karyawan akan dipromosikan dan akan terus menerima promosi sampai dia mencapai taraf di mana ia ditemukan tak kompeten.

Ini berarti bahwa jika perusahaan mempekerjakan beberapa orang pada satu waktu, akan ada titik di mana post puncaknya akan diisi dengan karyawan tak kompeten. Ini berarti dua hal buat perusahaan - bahwa Prinsip Peter merupakan keniscayaan dan bahwa pada akhirnya efisiensi perusahaan turun.

Satu bisa menggantikan seorang karyawan tak kompeten oleh nan lebih kompeten, tapi ini lagi akan berarti bahwa ia akan terus mendapatkan promosi sampai ia diberikan vonis tak kompeten.

Penjelasan buat ini dapat berasal dari seorang anak (meskipun Prinsip Peter dimaksudkan buat hirarki). Seorang balita akan mengambil sesuatu dan jika itu cukup kecil, mungkin akan menelannya. Dia mungkin mulai dari sepotong makanan dari piring makan orang tua, kemudian pindah ke rumput di halaman, kotoran di tanah dan akhirnya serangga jahat.

Anak bisa menemukan makanan nan lezat dan didorong buat mencoba sesuatu nan baru. Dia akan pindah ke halaman belakang, menyadari bahwa rumput dapat di bubut dan dimakan. Dia mungkin akan pindah ke tanah di bawah rumput di beberapa titik. Pada satu titik, ia akan menemukan serangga di rumput, mengambilnya dan memakannya juga.

Serangga akan terasa hambar bagi si anak, dan si anak belajar bahwa tak akan menyentuh lagi homogen serangga lain. Sekarang, Prinsip Peter diterapkan secara ketat buat struktur hierarkis, namun proses ini kurang lebih sama. Satu orang akan berusaha buat melakukan beberapa tugas eksklusif dalam satu situasi, dan jika berhasil, akan mencobanya di lingkungan nan lebih menantang, sampai gagal.

Yang menyedihkan ketika dia gagal dia dianggap tak kompeten lagi, sebab hirarki percaya bahwa si orang itu dapat di gantikan. Padahal nan namanya puncak prestasi di peroleh dari bawah. Inilah delusi besar dalam global prestasi kerja. Nama delusi ini diciptakan oleh Dr Lawrence J. Peter dan Raymond Hull pada tahun 1969 buku mereka Prinsip Peter, bersamaan dengan itu, datang 'studi hirarki' atau 'Hierarchiology' mulai jadi pusat perhatian manajemen.

Ada dua solusi dasar diformulasikan buat menonaktifkan imbas merendahkan Prinsip Peter.

Yang pertama akan menyimpan definitif "menang / kalah" proses, tanpa wilayah abu-abu di antara keduanya. Jika seorang karyawan berkinerja baik, ia / dia dipromosikan. Jika mereka gagal buat memberikan output nan diperlukan, atau bahkan jika mereka berakhir stagnan di pos, mereka diberhentikan.

Hal ini dilakukan karena, jika seorang karyawan tetap pada posisi, tak akan naik atau kehilangan pekerjaan, akan ada karyawan di bawah mereka dengan potensi lebih meningkat. Tapi mereka tak akan mendapatkan promosi sebab posisi sudah diambil oleh karyawan tinggal diam. Hal ini bisa melumpuhkan setiap kemungkinan pertumbuhan lebih lanjut dari karyawan baru dan perusahaan bersama dengan itu.

Solusi lainnya ialah dengan tak memberikan karyawan promosi sampai dan kecuali ia / dia menunjukkan, dalam pekerjaan mereka saat ini, kualitas nan diperlukan buat bersinar di posisi baru.

Sampai mereka lakukan, mereka disimpan di loka nan sama, memberikan ruang buat orang lain dengan kualifikasi nan dibutuhkan. Jadi, promosi Anda akan tergantung pada alasan bahwa Anda sedang melakukan pekerjaan dengan kemampuan nan baik pada taraf nan lebih tinggi, tak taraf Anda saat ini.

Para bentara Prinsip Peter kesialan dari karyawan perusahaan atau seorang politikus nan berkerja dalam prinsip hirarki peter ini berdiri dalam diam. Pada akhirnya, seseorang nan bagus akan mencapai pos nan lebih tinggi atau diberhentikan. Dan bahkan ketika dia tak mencapai pos nan lebih tinggi, dia mendapatkan risiko ada di kursi tertinggi hingga lebih tinggi atau kehilangan pekerjaan, sebagai dampak mentok dan sebab mentok.

Prestasi kerja tak terlepas dari evaluasi atau evaluasi. Evaluasi prestasi kerja ialah suatu proses buat mengidentifikasi dan merumuskan kekuatan serta keterbatasan individu.

Penilaian prestasi kerja ini snagat krusial sebab prestasi kerja akan bisa digunakan sebagai pengembangan SDM ialah sangat krusial artinya. Hal ini mengingat bahwa setiap orang ingin mendapatkan penghargaan dan perlakuan nan adil dari pemimpin nan bersangkutan.

Penilaian prestasi kerja ialah periodik, dapat satu tahun sekali, tiga tahunan, atau lima tahunan. Tergantung instansi nan menentukan, tapi nan paling kerap terjadi ialah satu tahun nan dikenal dengan istilah DP3 atau Daftar Evaluasi Aplikasi Pekerjaan.

Dengan DP3 ini merupakan proses nan digunalan pimpinan buat menentukan apakah seorang pegawai melakukan pekerjaannya sinkron dengan nan dimaksudkan. Semoga Anda termasuk pegawai nan berprestasi.